Hello world! | 船井総研　人材開発コンサルティング

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年商：4億円　地域：埼玉県　職員数：120名

■	看護師の中途採用は折り込み広告を中心に採用活動をしていたが、ここ数年反響が落ち、なかなか思うように採用ができなかった。また、理学療法士も人が不足しており、安定して新卒採用ができる体制を作りたかった。
■	これから人口が減少していく地方商圏のため、人がサービスレベルを決める医療・介護の業界においては採用力が重要になると考え、競合に先駆けて着手したかった。

■	紹介会社を使わず２ヶ月で看護師４名採用
■	前年0名だった理学療法士の新卒採用が5名の採用
■	採用ホームページの作成で病院のブランド力アップ
■	養成学校との関係性強化で新たに実習校指定を獲得
■	看護師・リハ職以外にもケアマネージャー、介護職　　員、管理栄養士など優秀な職員の確保に成功
■	採用担当者の育成と採用の流れの確立により、採用活動のノウハウが病院内に蓄積

200％満足です。今もアドバイスをいただきながら順調に採用ができています。うちでは思いも付かないようなアドバイスをたくさんいただきました。採用に関してはその時々で結果も違いますが、要所要所でヒントをいただけています。実際WEBも作業を進めていただいたり、採用のパンフレットのご提案もいただき、それに加えてお仕事説明会の企画であったりその資料であったり方向であったり、いろんなコンテンツをご用意いただきました。素人では到底できないようなことを提案いただいて助かりました。
採用に関しては自分ひとりでやってきたのですが外部の人事部ができたようで心強く勇気付けられました。自分がひとりでやっていることをご理解いただき本当に助かりました。
採用の外部環境はこれからも厳しくなっていくことが想像できますが、だからこそ今のうちから新しいことに取り組んで生きたいと思います。
今後も、船井総研さんと二人三脚で歩んでいきたいと思います。

年商：5億円　地域：岐阜県　店舗数：１店舗　社員数：14名

■	人口２万人、8千世帯、中心地から遠く離れて電車でなんと3時間人よりも猿の方が多い立地条件の悪いエリア。今までは新卒採用は大手が行うものだと思っていた。中途採用を中心に採用を行っていたが、求職者数が少ないことと「この人を採用したい！」といういい人がいないという問題があった。
■	しかしこのまま中途採用だけだと、既存社員の年齢が上昇してしまう。10年後には平均年齢50歳ということも。。。自社の想いや理念に共感してくれる優秀な人材と会えないため自社の№2が現れない。今後の事業計画を達成するにおいて計画的な採用が必須であった。

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人口２万人、8千世帯、中心地から遠く離れて電車でなんと3時間人よりも猿の方が多い立地条件の悪いエリア。今までは新卒採用は大手が行うものだと思っていた。中途採用を中心に採用を行っていたが、求職者数が少ないことと「この人を採用したい！」といういい人がいないという問題があった。

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しかしこのまま中途採用だけだと、既存社員の年齢が上昇してしまう。10年後には平均年齢50歳ということも。。。自社の想いや理念に共感してくれる優秀な人材と会えないため自社の№2が現れない。今後の事業計画を達成するにおいて計画的な採用が必須であった。

■	入社3か月後に１棟受注
■	はじめての新卒で社員のモチベーションがアップ
■	新卒が優秀なため既存社員の競争心が芽生える
■	会社の理念に共感する社員が増えた
■	既存社員がマネジメントを行う経験が出来る
■	計画的な採用が出来ることになったため出店が計画通りに行えた

弊社は製材会社からの住宅参入を行いました。順調に業績を伸ばしていきました。しかし人がいない。弊社は中途採用を中心に行っていましたが。なかなか優秀な中途がいない。特に自社の場合は人口2万人、8千世帯、名古屋岐阜から3時間離れた人よりも猿の方が多い地域なので人がいません。人さえ集まれば業績はまだまだ伸ばせると思っていました。
しかしそもそもうちみたいな「会社の知名度がない」「立地の条件が悪い」会社に新卒は入社しないのではないか。という気持ちがありなかなか踏み出せませんでしたが。「既存社員の年齢上昇」「優秀な中途がいない」「計画的な採用が出来ないと事業計画を達成できない」そう考えると自社にも新卒は来ると思い取り組むしかありませんでした。しかし実際に行うと
この都心から3時間もかかる田舎に「自社に入りたい！」という理由で引っ越しをして入社を決めてくれる人など
「知名度」「立地条件」に関わらずに新卒が入社してくれることがわかりました。学生を他よりも多く集めることがまず初めに大事であることがわかりました。あとは条件ではなく会社の魅力と仕事のやりがいを伝えることで結果として4名の新卒が
経験ゼロの自社でも採用することができました。始めての新卒は社長の目標やビジョンをしっかりと覚えます。また素直で勉強好きのため熱心に学ぼうとします。それに関わる既存社員のモチベーションが上がりまた「教える」ということを通じて既存社員の売上も上がってきました。やはり新卒が増えることにより自社の理念が浸透する社員が増えて社内の一体感が生まれたことは大きかったです。今後も継続的に新卒採用を行っていきたいと思います。

年商9,000万円　地域：埼玉県　店舗数：１店舗　社員数：8名

■	新卒採用の仕組み導入前は、入社をしても続かなかったり、社長の想いと共感できていない社員と一緒の職場で仕事をしているという状況が続いていました。この苦痛から早く脱却したいとずっと考えていました。
■	分院展開を行いたかったため、どうしても人が必要だった。だが、想いに共感できない人は採用したくなかった。セミナーを聞いて新卒採用に力を入れることができればそのような問題も払拭できるのではないかと確信しました。

■	導入後、１年で月商が320万円⇒920万円へ！
■	従業員の中から分院長になりたいと志願してくるようになった
■	教育制度の整備により、新卒を受け入れるための体勢が整ってきた
■	自社のマッチングを治療体験型見学会や面接を通じて行うことによって、一緒に働きたいスタッフを雇用できるようになったので、社員のモチベーションが上がった。

新卒採用の仕組みを導入する前は、とりあえず人を集めることすらできないので、来た人を即採用していました。これが業界の常でありましたが、私もそのうちの一人でした。
新卒採用の仕組みを船井総研さんからご提案いただきまして、まさに求めているものはこれだと確信しましたので、
ご支援をお願いさせていただきました。
1名だった社員は今では8名となり、業績も約3倍の920万円/月まで伸びることができました。
売上目標は、1院で1億円です。
今後の展開としましては、今の行政人口の3倍もあるエリアに出店をし、本院を超える業績を上げることが一つの目標です。
そのための治療家育成をしていますので、予定通り年内には分院展開が出来そうです。
おそらく新卒採用に踏み切っていなければ、このような状態にはなってはいませんので、あらためて船井総研さんには感謝です。
今後は、育成の仕組みを整備して、入社したスタッフがさらに成長しやすい環境づくりに力をいれていく所存です。
変わらぬご支援ご指導をよろしくお願いいたします。

年商：3,5億円　地域：愛知県店舗数：4店舗　社員数：80名

■	『スタッフ数70名の壁を超えたい!!』「地方や県外の美容学校にも訪問した。」「待遇も地域1番レベルまで引き上げた」けど…なかなか思ったような採用ができなかった。しかし1枚のDMから、採用に対する考え方がずれていたことに気がついた!
■	『少しスパイスを加えただけで劇的変化』今までのやり方が悪かったのではなく、成果につながるストーリーがなかっただけだった。就職ガイダンスから何名見学に来たか？昨年までは気にもしていなかったが、見学に誘導することに徹底的にこだわり。成果につながる採用組織ができあがった。

■	導入後、3ヶ月で採用できるイメージを実感。
■	目標予定採用数を年内に達成。
■	採用数が10名から20名へ増加。
■	自社に合う美容学生を選んで採用できた。
■	ガイダンスから見学への誘導数が3倍に増加。
■	社内に採用組織ができた。
■	スタッフ全員が採用を重要に感じ始めた。
■	スタッフを大切にする社風ができはじめた。
■	離職率7％未満
■	今後の出店計画を具体的に立てることができた。
■	2年目以降のスタッフの仕事が自主的になった。
■	採用に関わったスタッフのモチベーションが上がった。
■	美容学校との関係が良好になった。

3年前から急に…　採用が難しくなり、美容学生の取り合いが始まったように感じていました。今後の美容業界は『人材採用』と『教育』が非常に重要になるなか、現在の自社の大きな課題である採用について本格的に力を入れるために依頼しました。今までは我流で数をこなすことが中心であった採用でしたが、一緒に採用を進めるようになり、計画的な採用戦略と、採れる実感がある仕組みを作ることができました。

年商：8億円　地域：岐阜県　店舗数：7店舗　社員数：50名

■	『中途薬剤師採用に依存した体制を脱却したい！』紹介会社経由の中途薬剤師の採用は、年収の提示額や紹介料が年々上がってきており、店舗の収支と見合わなくなってきていた。また、色々な文化で育ってきた中途社員をひとつの方向に向かせるのには限界があり、その待遇の違いも問題になることが少なくなかった。
■	『経営者の考えが浸透した組織をつくりたい！』これから先、薬局の経営は今以上に難しくなっていくことが予想されます。そのような状況を乗り切るためには組織が一丸となり、向かっていく必要があると感じ、それを解決するのは新卒のメンバーを育成することだと感じたからです。

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『中途薬剤師採用に依存した体制を脱却したい！』紹介会社経由の中途薬剤師の採用は、年収の提示額や紹介料が年々上がってきており、店舗の収支と見合わなくなってきていた。また、色々な文化で育ってきた中途社員をひとつの方向に向かせるのには限界があり、その待遇の違いも問題になることが少なくなかった。

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『経営者の考えが浸透した組織をつくりたい！』これから先、薬局の経営は今以上に難しくなっていくことが予想されます。そのような状況を乗り切るためには組織が一丸となり、向かっていく必要があると感じ、それを解決するのは新卒のメンバーを育成することだと感じたからです。

■	採用コンセプトを見直すことで、自社の魅力がアップした！
■	目標採用数を確保するための採用チャネルの再検討できた！
■	母集団が昨年対比で2倍以上になった。
■	採用チームに加わってもらったメンバーの自社へのロイヤリティやモチベーションが高まり、急激に成長した！
■	会社の方向性が明確になり、社長の想いやビジョンが現場に浸透していった！
■	会社の方向性が明確になり、社長の想いやビジョンが現場に浸透していった！
■	今後の出店計画を立てられるようになった！
■	自社に合う学生を吟味して採用できるようになった！
■	採用できる力がついてきたことによって、活性化していなかった薬剤師の言うことを聞かなくてよくなった。
■	自社に薬剤師を採用できる仕組みができあがった！
■	新入社員が入ってくることで、既存の薬剤師が活性化した！

薬局を継続して発展させていくためには紹介会社頼りの中途薬剤師採用ではなく、自社の考え方ややり方を一から伝えていくことができる新卒薬剤師の採用をしなくてはいけないことは分かっていました。そのため、はじめのうちは分からないながらも自社独自のやり方で進めていたのですが、ここ数年、本当に採用が難しくなってきました。そこで、毎年確実に新卒薬剤師が採用できるような体制を整え、薬局の質を高めていけるようにしていきたいということで依頼をすることにしました。
そもそも自分たちが考えていたアピールポイントが学生にとっては伝わりにくいもののままであったり、説明会ひとつとってもこちら都合の内容でまったく学生視点に立てていないことに気づかされました。大枠の採用のステップは変わらないものの、そのひとつひとつの取り組み方やノウハウは自分たちがやっていたこととは180度違い、なぜ学生が採れていなかったのかもよく分かりました。
結果、今までは1名、多くても2名だった採用人数が5倍の10名の新卒薬剤師を採用することができました。
おかげさまで、新規出店ラッシュにも対応ができ、在宅医療への取り組みや今後の出店計画の目処もつけやすくなりました。新卒採用の成功をきっかけに確実に組織が良い方向に向かっていっているのを感じています。