
■ | 看護師の中途採用は折り込み広告を中心に採用活動をしていたが、ここ数年反響が落ち、なかなか思うように採用ができなかった。また、理学療法士も人が不足しており、安定して新卒採用ができる体制を作りたかった。 |
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■ | これから人口が減少していく地方商圏のため、人がサービスレベルを決める医療・介護の業界においては採用力が重要になると考え、競合に先駆けて着手したかった。 |
■ | 紹介会社を使わず2ヶ月で看護師4名採用 |
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■ | 前年0名だった理学療法士の新卒採用が5名の採用 |
■ | 採用ホームページの作成で病院のブランド力アップ |
■ | 養成学校との関係性強化で新たに実習校指定を獲得 |
■ | 看護師・リハ職以外にもケアマネージャー、介護職 員、管理栄養士など優秀な職員の確保に成功 |
■ | 採用担当者の育成と採用の流れの確立により、採用活動のノウハウが病院内に蓄積 |
■ | 人口2万人、8千世帯、中心地から遠く離れて電車でなんと3時間人よりも猿の方が多い立地条件の悪いエリア。今までは新卒採用は大手が行うものだと思っていた。中途採用を中心に採用を行っていたが、求職者数が少ないことと「この人を採用したい!」といういい人がいないという問題があった。 |
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■ | しかしこのまま中途採用だけだと、既存社員の年齢が上昇してしまう。10年後には平均年齢50歳ということも。。。自社の想いや理念に共感してくれる優秀な人材と会えないため自社の№2が現れない。今後の事業計画を達成するにおいて計画的な採用が必須であった。 |
■ | 入社3か月後に1棟受注 |
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■ | はじめての新卒で社員のモチベーションがアップ |
■ | 新卒が優秀なため既存社員の競争心が芽生える |
■ | 会社の理念に共感する社員が増えた |
■ | 既存社員がマネジメントを行う経験が出来る |
■ | 計画的な採用が出来ることになったため出店が計画通りに行えた |
■ | 新卒採用の仕組み導入前は、入社をしても続かなかったり、社長の想いと共感できていない社員と一緒の職場で仕事をしているという状況が続いていました。この苦痛から早く脱却したいとずっと考えていました。 |
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■ | 分院展開を行いたかったため、どうしても人が必要だった。だが、想いに共感できない人は採用したくなかった。セミナーを聞いて新卒採用に力を入れることができればそのような問題も払拭できるのではないかと確信しました。 |
■ | 導入後、1年で月商が320万円⇒920万円へ! |
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■ | 従業員の中から分院長になりたいと志願してくるようになった |
■ | 教育制度の整備により、新卒を受け入れるための体勢が整ってきた |
■ | 自社のマッチングを治療体験型見学会や面接を通じて行うことによって、一緒に働きたいスタッフを雇用できるようになったので、社員のモチベーションが上がった。 |
■ | 『スタッフ数70名の壁を超えたい!!』「地方や県外の美容学校にも訪問した。」「待遇も地域1番レベルまで引き上げた」けど…なかなか思ったような採用ができなかった。しかし1枚のDMから、採用に対する考え方がずれていたことに気がついた! |
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■ | 『少しスパイスを加えただけで劇的変化』今までのやり方が悪かったのではなく、成果につながるストーリーがなかっただけだった。就職ガイダンスから何名見学に来たか?昨年までは気にもしていなかったが、見学に誘導することに徹底的にこだわり。成果につながる採用組織ができあがった。 |
■ | 導入後、3ヶ月で採用できるイメージを実感。 |
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■ | 目標予定採用数を年内に達成。 |
■ | 採用数が10名から20名へ増加。 |
■ | 自社に合う美容学生を選んで採用できた。 |
■ | ガイダンスから見学への誘導数が3倍に増加。 |
■ | 社内に採用組織ができた。 |
■ | スタッフ全員が採用を重要に感じ始めた。 |
■ | スタッフを大切にする社風ができはじめた。 |
■ | 離職率7%未満 |
■ | 今後の出店計画を具体的に立てることができた。 |
■ | 2年目以降のスタッフの仕事が自主的になった。 |
■ | 採用に関わったスタッフのモチベーションが上がった。 |
■ | 美容学校との関係が良好になった。 |
■ | 『中途薬剤師採用に依存した体制を脱却したい!』紹介会社経由の中途薬剤師の採用は、年収の提示額や紹介料が年々上がってきており、店舗の収支と見合わなくなってきて いた。また、色々な文化で育ってきた中途社員をひとつの方向に向かせるのには限界があり、その待遇の違いも問題になることが少なくなかった。 |
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■ | 『経営者の考えが浸透した組織をつくりたい!』 これから先、薬局の経営は今以上に難しくなっていくことが予想されます。そのような状況を乗り切るためには組織が一丸となり、向かっていく必要があると感じ、それを解決するのは新卒のメンバーを育成することだと感じたからです。 |
■ | 採用コンセプトを見直すことで、自社の魅力がアップした! |
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■ | 目標採用数を確保するための採用チャネルの再検討できた! |
■ | 母集団が昨年対比で2倍以上になった。 |
■ | 採用チームに加わってもらったメンバーの自社へのロイヤリティやモチベーションが高まり、急激に成長した! |
■ | 会社の方向性が明確になり、社長の想いやビジョンが現場に 浸透していった! |
■ | 会社の方向性が明確になり、社長の想いやビジョンが現場に 浸透していった! |
■ | 今後の出店計画を立てられるようになった! |
■ | 自社に合う学生を吟味して採用できるようになった! |
■ | 採用できる力がついてきたことによって、活性化していなかった薬剤師の言うことを聞かなくてよくなった。 |
■ | 自社に薬剤師を採用できる仕組みができあがった! |
■ | 新入社員が入ってくることで、既存の薬剤師が活性化した! |